Uusi vuosi ja anonyymin rekrytoinnin aika?
Anonyymi rekrytoinnin esikarsinta puhuttaa, kiitos muun muassa Rovaniemen ja Helsingin kaupungin anonyymien rekrytointikokeilujen. Näissä tapauksissa esikarsinta on suoritettu ilman tietoa iästä, sukupuolesta tai nimestä keskittyen ansioluettelossa ja hakemuskirjeessä kuvattuun kokemukseen ja hankittuun osaamiseen.
On todella hienoa, että tasavertainen mahdollisuus edetä haastatteluun osaamisen perusteella kiinnostaa, sillä yhdenvertaisuus ja monimuotoisuus ovat asioita, joita suomalainen työelämä kipeästi kaipaa. Arvot ovat toki oma lukunsa, mutta nyt jo tiedetään laajalti, että monimuotoisuudesta on liiketoiminnan kannattavuuden näkökulmasta pelkkiä hyviä puolia – monimuotoisimmat yritykset nimittäin tuottavat parhaat innovaatiot, pärjäävät markkinoilla ja kasvattavat sitä kuuluisaa lukua viivan alla.
Ihmisen tekemät valinnat ovat luonnostaan puolueellisia
Miksi työelämä edelleen on niin homogeenista, kun tiedetään että monimuotoisuus palvelee sekä ylevää periaatetta yhdenvertaisuudesta että liiketoiminnan tavoitteita, vieläpä mitattavasti? Yksi syy löytyy ihmisyydestä: helpottaakseen työtään aivomme ovat pullollaan kognitiivisia vinoumia, joiden takia teemme aikaa ja energiaa säästääksemme nopeita, joskin usein perusteettomia oletuksia havaintojemme perusteella. Kun aivojemme ominaispiirre on hypätä nopeisiin johtopäätöksiin, meille on todella vaikeaa olla puolueeton rekrytoinnin kaltaisessa prosessissa, joissa valintoja tehdään paljon aikapaineen alla. Varsinkaan, jos emme tiedosta, mikä on todellinen peruste valinnan taustalla.
Ansioluettelo ei kerro henkilön kompetenssista
Anonyymissä rekrytoinnissa yhdenvertaisuus toteutuu siinä mielessä, että anonymiteetti minimoi piilotetusta tiedosta johdetut ennakkoluulot, joka saa meidät joko suosimaan (halo effect) tai karsastamaan hakijaa (stigma effect) ja auttaa keskittymään tehtäväkohtaiseen soveltuvuuteen, jota arvioidaan tarkastelemalla muun muassa koulutusta ja kokemusta. Mutta tämäkään ei ole ongelmatonta: koulutus ja aiempi kokemus tai sen pituus eivät tiettävästi ennusta menestystä tulevassa tehtävässä, mikä tarkoittaa suomeksi, että ne eivät kuvasta henkilön kompetenssia.
Miksi näin on? Koska johtamisen, yrityskulttuurin sekä asiakas- ja sidosryhmien muodostama ekosysteemi tuottaa yksinkertaisesti liikaa muuttujia, jotta aiemmasta menestymisestä voitaisiin ennustaa menestystä tulevassa. Esivalintapäätösten laadun (laadulla tarkoitan henkilön tehtävä- ja organisaatiokohtaisen soveltuvuuden tarkastelemista) takia onkin järkevää kiinnittää huomio muuhunkin kuin pelkkään ansioluetteloon. Kognitiivisia vinoumia on tunnistettu jo yli 150 - takaan, että iso osa niistä vaikuttaa myös tässä vaiheessa ja vesittää anonymiteetin tuoman hyödyn. Toki, tietyt tehtävät (esim. lääkäri, juristi) syystä edellyttävät substanssiosaamisen minimivaatimuksena soveltuvaa koulutusta, mutta näissäkin tapauksissa tehtävä- ja organisaatiokohtaista soveltuvuutta voidaan arvioida luotettavammin muilla keinoin.
Teknologia yksinään ei korjaa vinoumia - tarvitaan psykometriikkaa ja koulutusta
Rekrytointi on ihmisbisnestä, ja sen ongelmia ei voida ratkaista korjaamalla yksittäisiä vaiheita pelkän teknologian avulla. Pitää katsoa kokonaisuutta ja itse asiassa kiinnittää huomiota erityisesti niihin vaiheisiin, jossa ihminen on mukana päätöksenteossa. Teknologia mahdollistaa anonymiteetin tiettyyn pisteeseen saakka, mutta jos rekrytoija ei tiedosta omia kognitiivisia vinoumiaan seinä nousee vastaan haastattelussa heti ensikohtaamisella. Tästä klassisin esimerkki on ehkä se, että naiset ovat päässeet mukaan huippuorkestereihin vasta, kun koe-esiintymiset on alettu pitää sokkona - sama tuskin onnistuu asiantuntijarekrytointien kohdalla, mutta meillä on keinoja tietotyössä menestystä ennustavien kompetenssien ja metataitojen selvittämiseen.
Työpersoonallisuustesti ja kykytesti selvittävät puolueettomasti soveltuvuutta tehtävään ja organisaatioon
Mikä sitten neuvoksi? Ratkaisu on modernien online-arviointityökalujen hyödyntäminen osana puolueetonta esikarsintaa. Työpersoonallisuustesti auttaa selvittämään toimintatapojen soveltuvuutta työhön ja organisaatioon, kun taas kykytesti mittaa sopivuutta suhteessa tehtävän vaatimustasoon. Näillä pystyt selvittämään tutkitusti henkilön kompetenssia, puolueettomasti. Todennäköisesti säästät samalla rekrytoijan aikaa ja riihikuivaa rahaa. Testaamisen lisäksi tärkeää on kouluttaa rekrytoijia ja rekrytoivia esimiehiä tunnistamaan omat kognitiiviset vinoumat rekrytoinnin eri vaiheissa. Koska tästä aiheesta kouluttavat ovat Suomessa kiven alla, voit suoraan pyytää tarjousta allekirjoittaneelta. ;)
Anonyymi rekrytointi on sellaisenaan mahtava askel oikeaan suuntaan – nyt varmistetaan vain, että kompetenssi ei jää kognitiivisten vinoumien jalkoihin.
