KOLME MERKITTÄVINTÄ SYYTÄ REKRYTOINTIEN EPÄONNISTUMISEEN
Onko uuden työntekijän onnistunut rekrytointi onnenkantamoinen tai hyvää tuuria? Onko rekrytoivalla esimiehellä tai haastattelijalla kristallipallo, josta hän pystyy näkemään vastauksen kysymykseen, kannattaako hakija palkata vai ei? Vai onko kenties esimiehellä niin loistava ihmistuntemus, että hän pystyy muutamalla kysymyksellä tunnistamaan heille sopivan henkilön? Toisinaan näin kuvitellaan, mutta harvoin tilanne on tämä.
Yleisimmin onnistunut rekrytointi on tulosta hyvin tehdystä pohjatyöstä ja rautaisesta rekrytointiosaamisesta.
Rekrytointien onnistumista ja epäonnistumista on tutkittu paljon. On pyritty löytämään viisastenkiveä ja tänä päivänä jopa aivotutkimus, pelillistäminen ja tietokonealgoritmit on otettu mukaan. On verrattu ihmisen toteuttamaa valintaa tietokoneen suorittamaan valintaan ja päädytty siihen, että joskus tietokone voi olla parempi ja luotettavampi henkilövalinnan suorittaja kuin ihminen.
Käyn tässä läpi kolme yleisintä syytä, miksi rekrytoinnit menevät joskus pieleen.
1. KIIRE ON YLEISIN KOMPASTUSKIVI
Kiire saa meidät hätiköimään. Kiire saa meidät epätoivoiseksi, koska henkilön pitäisi olla töissä jo. Kiireessä emme lähde tarkistamaan taustatietoja, joista voisi käydä ilmi epämääräisyys hakijan todellisen osaamisen suhteen. Kiireessä emme myöskään käytä aikaa henkilöarviointiin, joka voisi tuoda meille kriittisen tärkeää tietoa hakijan sopivuudesta yritykseemme tai tiimiimme. Kiire saa meidät ajattelemaan, että otetaan hakija nyt koeajalle ja laitetaan sitten pois, jos hän ei pärjää. Kallista ja epäeettistä kokeilua.
Muista siis ensi kerralla, kun sinulla on kiire löytää henkilö, että pysähdyt vielä hetkeksi pohtimaan, mitä haet, mitä osaamista tarvitset, onko hakijalla tätä osaamista ja onko tehtävä hakijalle mielekäs "seuraava askel". Mieti myös, miten hakija sopii tiimiinne. Oikeasti ottamalla muutaman päivän tai viikon aikalisän voit onnistua säästämään kymmeniä tuhansia euroja. (vrt. virherekrytoinnin keskimääräinen kustannus 50 000 euroa).
2. VAIKEUS TUNNISTAA HAKIJASTA NIITÄ OMINAISUUKSIA, JOITA HAEMME
Hakemuskirje ja ansioluettelo (lasken tähän myös LinkedIn-profiilit ja vastaavat) antavat meille tietoa hakijan koulutuksesta ja kokemuksesta, ehkä jotain substanssiosaamisesta ja yleistä luonnehdintaa hakijasta henkilönä. Saatko haastattelussa hakijasta selville haluamiasi asioita? Vai hurmaannutko sosiaaliseen sujuvuuteen tai kenties vakuuttavaan esiintymiseen? Tämä on inhimillistä ja varsin tavallista. On selvää, että hakija, jonka kanssa on sujuva keskustella, herättää meissä positiivisia fiiliksiä ja ajattelemme hänestä myönteisesti. Onko hakija oikea valinta, riippuu täysin siitä, mitä tehtävä edellyttää. Jos tehtävä edellyttää vakuuttavuuden lisäksi stressinsietokykyä ja tehtävien loppuunsaattamisen kykyä, emme välttämättä tätä osaakaan selvittää haastattelussa luotettavalla tavalla. Haastatteluosaaminen on yksi tärkeimpiä asioita onnistuneen rekrytoinnin näkökulmasta. Moni ajattelee olevansa taitava haastattelija, mutta sortuu yleisiin virheisiin, kuten johdatteleviin kysymyksiin ja epäolennaisista asioista keskustelemiseen.
Kehitä siis haastattelutaitojasi ja käytä haastattelun tukena arviointimenetelmiä, joilla saat objektiivisemman käsityksen hakijasta jo haastattelun aikana.
3. TYÖN VAATIMUKSET EIVÄT VASTANNEET VALINTAKRITEEREJÄ
Toisinaan käy niin, että rekrytointi on hoidettu perusteellisesti, taustat selvitetty ja testejäkin on käytetty ja silti valittu henkilö ei pärjääkään tehtävässä. Mikä tässä meni pieleen? Todennäköisesti tällöin on alun perin valittu henkilö "väärin perustein", eli ei ole tunnistettu tehtävässä menestymisen edellytyksiä oikein. Tavoiteprofiili tai vaatimusmäärittely on epäonnistunut. Tehtävässä pärjäämisen näkökulmasta ei ehkä viiden vuoden kokemus vastaavista tehtävistä, vakuuttavat suosittelijat tai hyvä stressinsietokyky ollutkaan tärkein kriteeri. Sen sijaan kekseliäisyys tilanteissa, joissa ei ole valmista ratkaisumallia, osoittautuikin kriittiseksi tekijäksi, tai ehkä kyky tehdä harkittuja päätöksiä varman tiedon pohjalta olikin olennaisempaa. Nämä jäivät kuitenkin rekrytointiprosessissa selvittämättä, koska niiden tärkeyttä ei tunnistettu etukäteen.
Tehtävän vaatimusten määrittelyyn käytetään rekrytointiprosesseissa yleensä hyvin vähän, jos lainkaan aikaa. Miksi näin? Se tuntuu turhalta, työläältä ja siihen ei ole valmista sabluunaa, siksi se jätetään tekemättä. Ei kannattaisi.
Tee tehtäväanalyysi huolella. Mieti mitä työtehtäviä henkilön tarvitsee suorittaa, mistä hän vastaa, kuinka monen ihmisen tekemisiin hänen päätöksensä ja myös virhepäätöksensä vaikuttavat ja millaisia kustannusvaikutuksia hänen tekemisillään tai erityisesti tekemättä jättämisillään on. Mitä ovat vaaditut työtehtävät, niissä tarvittavat kyvyt ja osaaminen, tiedot ja taidot ja myös tarvittava käyttäytyminen ja asenne. Vertaa tehtävässä hyvin pärjääviin ja analysoi saatua tietoa.
Käsi sydämelle, tunnistatko sinä näitä omissa rekrytoinneissasi?