{{office.HeaderText}}

{{office.Address}}

{{office.TeleponeNumber}}

{{office.MobileNumber}}

{{office.Email}}

Kriteeri on kuningas - näin onnistut rekrytoinnissa

Määritteletkö sinä aina rekrytoinnin alussa kriteerin? Kriteeri eli selkokielellä tarkka työtehtävän määrittely vaikuttaa olennaisesti rekrytoinnin lopputulokseen. Kansallisen rekrytointitutkimuksessa (2021) vastanneet olivat samaa mieltä - 59 % vastaajista piti tehtävän määrittelyä yhtenä onnistumisen tärkeimmistä tekijöistä. Kriteeri kuuluu olennaisesti myös laadukkaaseen henkilöarviointiin.

Leijonanosa työpaikkailmoituksesta vilisee dynaamisia adjektiiveja, joista hakijoiden toivotaan tunnistavan itsensä. Ne eivät kuitenkaan välttämättä kerro paljoakaan tehtävän todellisista vaatimuksista. Kriteerillä tarkoitetaan ylätäson työtehtävän - kuten myynti tai henkilöstöhallinto - sisällön pilkkomista käytännön toiminnoiksi. Näin pystytään helpommin määrittämään, mitkä toimintatavat ja kyvyt tukevat tehtävässä onnistumista. Kriteerin määrittelyssä tunnistettuja kompetensseja tutkitaan monimenetelmäisessä henkilöarvioinnissa, jota käytetään, koska se tutkitusti ennustaa parhaiten työssä menestymistä. Ei aukottomasti, mutta parhaiten.

Kuinka kriteeri eli "työtehtävän pilkkominen" ymmärrettäviin osiin sitten tehdään? Esitän asian esimerkin kautta: "Uusasiakashankinta" ei vielä kerro paljon, kun taas ”potentiaalisten asiakkaiden tunnistaminen eri kanavissa (mitkä?) ja aktiivinen, itsenäinen kylmäkontaktointi (puhelimitse?) ja myyntitapaamisten sopiminen (itselle? jollekin toiselle?) annettujen tavoitteiden mukaisesti (kuukausi-/vuositasolla?)" kertoo jo jotain työn arjesta. Jälkimmäiseen peilaten on huomattavasti helpompi lähteä miettimään, mikä on oikeasti tärkeää onnistumisen kannalta. Korostuuko sosiaalinen itsevarmuus, ahkeruus vai kenties jatkuva oppiminen eri asiakkaiden kanssa käydyistä keskusteluista, jotta tapaaminen saadaan sovittua yhä useammin (korkeampi hitrate)? Vai olisiko tässä itse asiassa kyseisen tehtävän kolme ydinkompetenssia? Joskus selvitystyöhön voi lähteä myös negaation kautta: mikä haittaa onnistumista? Mitä ei missään nimessä haeta?

Kun kriteeri on määritelty, se pidetään mielessä koko rekrytointi- ja henkilöarviointiprosessin ajan. Kaikki tieto (online-testien tulos, haastattelussa tai työsimulaatiossa tehdyt havainnot ym.) suhteutetaan aina tehtävän vaatimustasoon. Toisin sanoan kandidaatteja ei verrata toisiinsa vaan aina kriteeriin. Toistan, aina. Se saattaa kuulostaa hetkittäin vaikealta, mutta on opeteltavissa. Itsekin olen oppinut.

Kriteeri on sekä rekrytoinnin että onnistuneen henkilöarvoinnin perusta. Jos tässä oiotaan, se on sama kuin rakentaisi talon hiekalle - sortumavaaran sijaan edessä voi häämöttää koeaikapurku. Jos työtehtävän sisällön analysoiminen esihenkilön kanssa tuntuu vaikealta, keskusteluun ja kriteerin selvittämiseen löytyy apuvälineitä. Esimerkiksi Masterin ACE-kykytestin kriteerinmäärittelylomake on kehuttu ja käytetty työkalu työtehtävän sisällön ja sitä kautta tehtävässä onnistumiseen vaaditun oppimis- ja ongelmanratkaisuvalmiuksien määrittelemiseen.

Perusteellinen kriteerin määrittely parantaa valinnan osuvuutta, mutta usein lisää myös esihenkilön sitoutumista rekrytointiin, sillä se pakottaa jo rekrytoinnin alkumetreillä miettimään tarpeita työn konkretian kautta ja usein myös linkittämään rekrytoinnin tiiviimmin yrityksen strategiaan ja siihen, mitä henkilöltä odotetaan tulevaisuudessa. Sattumoisin esihenkilön sitouttaminen ja rekrytoinnin merkitys organisaation strategian kannalta nostettiin Kansallisessa rekrytointitutkimuksessa rekrytoinnin onnistumisen keskiöön heti työtehtävän määrittelyn jälkeen.

Henkilöarvioinnin asiantuntijan näkökulmasta yllä mainittu ei ole sattumaa. Käyttämällä laadukasta henkilöarviointia varmistat, että kriteeri on tehty kunnolla, esihenkilö on mukana ja rekrytointi ottaa huomioon organisaation strategian. Toisin sanoen, varmistat onnistuneen rekrytoinnin edellytykset.

Category: Rekrytointi
Tags: rekrytointi

Päivämäärä: 07.12.2021

Annika Vallo

Content Writer

cu