{{office.HeaderText}}

{{office.Address}}

{{office.TeleponeNumber}}

{{office.MobileNumber}}

{{office.Email}}

Miksi kykytesti on rautaa – ja mitä sen käyttämättä jättäminen maksaa yritykselle

Meillä on jo vuosikymmeniä ollut saatavilla faktaa siitä, että kognitiivinen kykytesti auttaa ennustamaan henkilön työssä suoriutumista eli potentiaalia yli muiden valintamenetelmien. Tuoreessa tutkimuksessa (Fisher ym, 2020) kuitenkin todettiin, että HR-päättäjät ovat itse asiassa entistä huonommin perillä luotettavista valintamenetelmistä. Iso osa työkaluista valitaan joko puhtaan intuitiivisesti tai siksi, että niitä on käytetty aiemmin – ei luotettavien tutkimusnäyttöjen perusteella. Toisin sanoen tiedetään, että kykytesti on rautaa, mutta tietoa ei hyödynnetä.

 

Jos valintamenetelmällä ei ole korrelaatiota työssä menestymiseen, voit yhtä hyvin heittää kolikkoa

 

Luotettavat valintamenetelmät: Kognitiivinen kykytesti ja työpersoonallisuustesti

 

Kuvassa yllä on esitetty tutkimustulos erilaisten valintamenetelmien korrelaatiosta tehtävässä menestymiseen. Jos korrelaatio on lähellä nollaa (esim. ikä), valintamenetelmän käyttäminen on sama kuin heittäisi kolikkoa. Mitä korkeampi korrelaatio (lähempänä arvoa 1), sitä paremmin tietolähteen tuottama tieto pystyy ennustamaan tulevaa työssä suoriutumista. Toisessa tutkimuksessa (Le & Schmidt 2006) todettiin, että kun tehtävä on kompleksinen, kykytestin ennustearvo on jopa 0.73! Tästä huolimatta iso osa rekrytoijista valikoi jatkoon koulutuksen ja työkokemuksen pituuden mukaan. Fisher ja kumppanit (2020) toteavat, että tutkimustiedon ja HR-käytäntöjen välissä on kuilu, erityisesti rekrytoinnin osalta.

 

Kuinka hyödyllistä kykytestin käyttäminen on rahassa mitattuna - laskimme ROI:n esimerkin avulla

 

Virherekrytointi on kallista, sen tietävät kaikki. Kuinka moni tietää, kuinka hyödyllistä kykytestin käyttäminen voi konkreettisesti olla? Voimme nimittäin laskea, kuinka paljon strukturoidun haastattelun 0.58 ja kykytestin 0.65 väliin jäävä 0.07 ero korrelaatiokertoimessa tuottaa vuositasolla. Tehdään se esimerkin kautta:

Yritys palkkaa 20 myyjää vuodessa. Heillä on usein 10 hyvää kandidaattia, joista palkataan yksi. Myyjän vuosipalkka on 35 000 € vuodessa ja työsuhteen kesto on keskimäärin 2 vuotta.

Kaavan avulla laskettuna (Brogden-Cronbach-Gleser utility model), kun kykytesti maksaa 50 € / hlö, valintametodin käyttö tuottaa n. 59 000 € / vuodessa eli inveroinnin tuotto, ROI, on n. 590 %. Hyöty syntyy jo ainoastaan kykytestin osalta, eikä ota huomioon aiempia valintamenetelmiä. Tämän verran yritys hyötyy rahallisesti siitä, että ottaa haastattelun lisäksi käyttöön kykytestin, sillä testin avulla he saavat parannettua valinnan osuvuutta.

 

Tutkimus: HR-ammattilaiset eivät usko tutkimusta

 

Usko siihen, että suoriutumista ei voida ennustaa näyttäytyy vahvana HR-ammattilaisten keskuudessa (Fisher ym. 2020). Vaikuttaa myös siltä, että viime vuosien trendin mukainen panostus hakijakokemukseen on johtanut hakijoiden pumpulissa pitämiseen, tahattomasti tai tahallaan. Tämä ei palvele ketään, onhan työelämä täynnä kasvavia vaatimuksia, jolloin soveltuvuuden selvittäminen heti lähtöön palvelee sekä työnantajan että työntekijän intressejä. Soveltuvuusarviointi ja hyvä hakijakokemus eivät itse asiassa edes ole toinen toisensa poissulkevia asioita, päinvastoin.

Jotta pystyt rekrytoijana mahdollistamaan yrityksen kasvun ja yksilön yhteensopivuuden työn ja työkulttuurin kanssa, ota huomioon nämä asiat:

 

  1. Tiedosta, että suoriutumista voidaan ennustaa - tämä on TOTTA ja osoitettu moneen kertaan

  2. Käytä luotettavia valintametodeja eli kyky- ja työpersoonallisuustestiä sekä strukturoitua haastattelua

  3. Seuraa rekrytointiin liittyvää tutkimusta - varsinkin, kun teet rekrytointeihin liittyviä teknologiahankintoja!

  4. Kysy rekrytoinnin ISO 30405:2016 tuntevalta rekrytointistrategilta (allekirjoittanut, palveluksessasi), miten muotoilla prosessi niin, että sekä henkilövalinnan ja ehdokaskokemuksen laatu toteutuu ja sinä säästät aikaa sekä todennäköisesti myös kustannuksia. ;)

 

 

Artikkelissa viitatut tutkimukset:

Fisher, P., Risavy, S., Robie, C., Köni, C., Christiansen, N.D., Tett, R.P., and Simonet, D.V. (2020) Selection Myths: A Conceptual Replication of HR
Professionals’ Beliefs About Effective Human Resource Practices in the US and Canada. Journal of Personnel Psychology, Volume 20(1): 1-28 (in
press). https://doi.org/10.1027/1866-5888/a000263

Schmidt, F. L., Oh, I. S., and Shaffer, J. A. (2016) Validity and utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and theoretical
implications of 100 years of research findings. Working paper

Le, H. and Schmidt, F. (2006) Correcting for Indirect range restriction in meta-analysis: Testing a new meta-analytic procedure. Psychological
Methods, Volume 11: 416–438. https://psycnet.apa.org/doi/10.1037/1082-989X.11.4.416

 

Category: Rekrytointi
Tags: rekrytointi, kykytesti, master ace

Päivämäärä: 01.02.2021

Annika Vallo

Content Writer