Työyhteisön diversiteetti - utopiaa vai lyömätön kasvustrategia?
Monimuotoisuus itseisarvona on perusteltavissa sosiaalisella oikeudenmukaisuudella ja vastuullisuudella, mutta koska diversiteetin mahdollistaminen vaatii käytännössä kovaa työtä ja totuttujen toimintatapojen tiedostamista, haluan pelata varman päälle. Lähestytään asiaa siis liiketoiminnallisesta näkökulmasta - diversiteetti näyttäisi nimittäin olevan mitä mainioin kasvustrategia.
Diversiteetin toteutumisessa vaikuttaisi olevan busineksen kannalta pelkkiä hyviä puolia: monimuotoiset organisaatiot raportoivat todennäköisemmin markkinaosuuden kasvusta, jopa uusien markkinoiden valtaamisesta, tuottavat enemmän innovaatioita ja houkuttelevat parhaimpia osaajia. Eli siis enemmän liikevaihtoa ja enemmän kilpailukykyä, niin innovaatioiden kuin osaajienkin myötä – eikö kuulostakin houkuttelevalta?
Tästä päästäänkin itse ongelmaan: jos diversiteetistä tiedetään jo nyt useiden tutkimusten seurauksena olevan pelkkää hyötyä, miksi se ei näy käytännössä? Syitä tähän on varmasti monia, mutta yksi asia nousee rekrytoinnin yhteydessä erityisesti mieleen: Jotta mahdollistaisimme työyhteisön monimuotoisuuden, meidän täytyy kohdata oma ihmisyytemme ja siihen olennaisena liittyvät kognitiiviset vinoumat. Ihan aluksi pitää siis hyväksyä, että ihminen ei ole puolueeton arvioija – päinvastoin – ja sen jälkeen aktiivisesti tunnistaa vinoumia ja niiden vaikutuksia rekrytoinnin eri vaiheissa. Se vaatii jatkuvaa työtä, sillä aivot ovat laiska, samankaltaisuutta ja helppoutta suosiva elin, jonka yksi päätehtävistä on päästää meidät mahdollisimman helpolla. Emme siis pääse eroon vinoumista, mutta voimme kuitenkin aktiivisesti tiedostaa ja siten minimoida niiden vaikutuksen päätöksentekoon. Lisäksi voimme muuttaa rekrytoinnin toimintatapoja puolueettomampaan suuntaan.
Miltä nykytilanne sitten näyttää? Tammikuussa julkaistun Findixin raportin mukaan suomalainen työelämä näyttäytyy verrattain homogeenisenä: pörssiyhtiötä johtaa mitä todennäköisimmin valkoihoinen, 60-luvulla syntynyt, kaupallisen koulutuksen saanut mies. Itse asiassa hän on myös todennäköisemmin nimeltään Juha, Timo tai Jussi kuin sukupuoleltaan nainen. Sukupuoli on vain yksi monimuotoisuuden ilmentymä, olkoonkin, että tämä ”ominaisuus” kattaa puolet maailman väestöstä. Torppaan tässä kohtaa heti alkuunsa ”hoivavietti” tai ”naiset valitsevat luonnostaan tietyn tyyppisiä tehtäviä”-argumentit, koska ne ovat liian yksioikoisia eivätkä edes pidä paikkaansa (mm. se, että naiset tekevät 75 % EU:n palkattomasta hoivatyöstä taas liittyy asiaan, eikä tällä tosiasialla ole mitään tekemistä valinnan kanssa). Pitäydytään kuitenkin selvyyden vuoksi rekrytoinnin viitekehyksessä. Jos sukupuolten välisen tasa-arvon toteutuminen yhteiskunnallisesti laajamittaisesti kiinnostaa, suosittelen lämpimästi Caroline Criando Perezin Näkymättömät Naiset -tietokirjaa. Luku 4 käsittelee työelämää ja rekrytointia. 👌
Se, palkataanko tehtävään nainen, riippuu myös siitä, monta miestä kilpailee paikasta: Harvard Business Review'n tutkimuksessa yliopiston opettajarekrytoinneista kävi ilmi, että kun suhde on yksi nainen kolmea miestä kohden, naisen tilastollinen todennäköisyys työllistyä on 0 % prosenttia. Mahdollisuus on käytännössä olematon. Muitakin vähemmistöjä (työelämässä nainen on vähemmistöä) koskevia esimerkkejä löytyy: Suomessa havainnollistettiin palkitun Työnimi-kampanjan yhteydessä, että jo romaninimi torppaa tehokkaasti työhaastatteluun pääsemisen – vaikka hakijalla olisi käytössä Anne Kukkohovin tai Jari Sarasvuon CV. Anonyymius toki parantaa etenemistä alkukarsinnasta, mutta jos vinoumiin ei kiinnitetä huomiota, samankaltaisuuden suosiminen siirtyy vain rekrytoinnin seuraavaan vaiheeseen. Tästä klassikkoesimerkkinä se, että naiset ovat alkaneet päästä huippuorkestereihin vasta, kun koe-esiintymiset on alettu pitää sokkona.
Se joka alkaa nähdä vaivaa (diversiteetin toteutumiseksi) jo tänään, kerää voitot pitkällä aikavälillä.
Tulevaisuuden voitot yritysmaailmassa jaetaan niiden toimijoiden kesken, jotka pystyvät luomaan ja kasvattamaan markkinaosuutta sekä tuottamaan parhaat, erilaiset tarpeet huomioivat innovaatiot. Jotta tarpeet tunnistetaan, ratkaisujen kehittäjinä täytyy olla henkilöitä, jotka samaistuvat eri ihmisryhmien ongelmiin (ja siksi ylipäätänsä ottavat ne huomioon tuotesuunnittelussa). Se, miten nämä henkilöt saadaan sisään yritykseen on aivan toinen juttu, nimittäin diversiteetin ja inkluusion toteutuminen ei ole utopiaa, mutta kovaa työtä se vaatii. Sen sijaan, että monimuotoisuuden arvostaminen kirjataan yrityksen arvoihin, sen toteutuminen vaatii systemaattisia, konkreettisia toimia ja päivittäistä vaivannäköä – se joka alkaa nähdä vaivaa jo tänään, kerää voitot pitkällä aikavälillä.
Haluaisitko oppia lisää kognitiivisista vinoumista rekrytoinnissa? Ota LinkedIn tilimme seurantaan täältä ja seuraa #kognitiivisetvinoumatrekrytoinnissa. Julkaisemme joka viikko päivityksen, jossa avaamme yhden vinouman!