Yksisarvinen nimeltä Hakijan Motivaatio

Tänä vuonna tutkimuksessa oli mukana 519 rekrytointia tekevää henkilöä. Määrä tuplaantui viime vuoteen, mutta yksi asia pysyi muuttumattomana: vastaajien vankkumaton usko siihen, että hakijan motivaatio työtehtävää kohtaan on merkittävin rekrytointipäätökseen liittyvä tekijä. Samalla todettiin, että motivaatio on tärkein tapa erottua edukseen joukosta. Motivaation puute taas vaikuttaa rekrytointipäätökseen kielteisesti.

Tulos on huolestuttava monestakin syystä. Ensinnäkin miten erottaa motivaatio työtehtävää kohtaan motivaatiosta saada työpaikka? Hyvä kysymys, mutta vielä olennaisempaa on, tekeekö jälkimmäinen henkilöstä sopimattoman tehtävään. Ei tee – uskokaa pois, meistä monet tekevät töitä saadakseen elannon itselle ja usein myös muille.

Väitän myös, että motivaation palvonta ylivertaisena arviointikriteerinä on jopa haitaksi organisaatiolle, varsinkin kun kilpaillaan samoista osaajista. Tuntuu, että motivaatiota pidetään asiana, joka on ja pysyy. Yksilön motivaatio - jos sellaisen onnistuisit rekrytointivaiheessa tunnistamaan - ei kuitenkaan elä tyhjiössä. Oikeanlainen johtaminen voi ruokkia motivaatiota ennennäkemättömällä tavalla. Vaihtoehtoisesti huono, yksilölle epäsopiva johtaminen saattaa lopettaa työhalut vielä tätäkin nopeammin.

Kuinka motivaatiota työtehtävää kohtaan sitten mitataan? Tätä tutkimus ei kerro, mutta pystyn lukemattomia keskusteluja aiheesta käyneenä kertomaan, että motivaation arviointi riippuu rekrytoijasta. Toiset etsivät tukea motivaation arviointiin työhakemuksesta, tekevät subjektiiviset johtopäätökset CV:n ulkonäöstä/pituudesta, video- / livehaastattelun pukeutumisesta/kehonkielestä/sosiaalisesta ulosannista tai kaikista edellä mainituista. Motivaatiotestejä toki on olemassa, mutta ne jäävät usein aika ylätasolle. Tieto, motivoituuko henkilö esteettisyydestä, sosiaalisista suhteista vai kunniasta ei ole tehtävässä pärjäämisessä olennaista. Varsinkin kun ottaa huomioon, että mikään tutkimus ei tue motivaation arviointia menestyksen ennustamisessa.

Toista on kognitiivisen kykytestin ja persoonallisuustestin laita – näiden hyödyistä on näyttöä. Lisäksi niiden avulla päästään helposti keskusteluun henkilöä motivoivista asioista, toimintatavoista sekä johtamis- ja vuorovaikutustyyleistä. Kun tätä tietoa peilataan organisaation todellisuuteen, ollaan paljon lähempänä perusteltua arviota, pystytäänkö motivaatiota tukemaan, ylläpitämään ja kasvattamaan. Karu totuus on, että suurin osa meistä ei pysty ainoastaan itse pitämään huolta omasta motivaatiostaan.

Koska haettu työ ja/tai yritys on yleensä aina hakijalle uusi, ihmettelen, miten rekrytoinnin tärkein arviointiperuste vuonna 2022 voi edelleen olla hakijan vakuuttavuus siinä, kuinka innostunut hän on tekemään tehtävää, jota ei ole tehnyt vielä päivääkään? Pakostakin tulee mieleen, onko kyse vain ”Asenne ratkaisee” -valintakriteerin kasvojenkohotuksesta – innokas oppii nopeasti ja aikaa ei tarvitse käyttää perehdyttämiseen? 

Jos haluat kuulla lisää asiaa hakijan motivaatiosta rekrytoinnin arviointikriteerinä, klikkaa ihmeessä aihettä käsittelevään Masterin podijaksoon!